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文/王超美
2007年6月29日第十屆全國人大常委會第28次會議通過了《中華人民共和國勞動合同法》，并于2008年1月1日起在全國實行。這個法律從誕生到實施，標志著我國勞動用工制度的重大改革和發(fā)展創(chuàng)新，同時也更加體現(xiàn)了黨和國家所倡導的構建和諧社會，體現(xiàn)以人為本的執(zhí)政理念，體現(xiàn)了勞動者合法權益得以保障的法律支撐和保護底線。在現(xiàn)代社會勞動關系的復雜化使得勞動法律獲得了極大的發(fā)展，勞動標準、勞動工種的日益增多，勞動關系的法律調整受到整個社會的普遍關注和各類企業(yè)的重視，部分中小企業(yè)內部制度的某些空白，管理制度的缺失，相關勞動法律，法規(guī)的某些缺陷以及節(jié)約管理成本的要求，都會造成處理勞動法律事務能力的弱化和不足，從而形成對企業(yè)、對勞動者的雙重傷害，甚至演化成嚴重的勞資雙方矛盾而影響社會的穩(wěn)定和企業(yè)發(fā)展。因此，認真貫徹學習分析《勞動合同法》對物業(yè)管理企業(yè)人力資源管理的影響，是一個重要的課題，本人結合工作實踐，從以下三個方面進行論述。
一、勞動合同法產(chǎn)生的背景和根源：
“勞動合同”又稱“勞動契約”，是當事人雙方依法就有關勞動關系權利和義務訂立的協(xié)議?！皠趧雍贤本褪莿趧佑霉し矫娴臅?或口頭)的契約?！皠趧雍贤庇蓙硪丫?。早在我國秦朝，中國的第一部成文法《秦律》中就有類似內容文字的記載。在2000多年前的漢朝，傳統(tǒng)劇目《天仙配》中董永賣身葬父就是“勞動合同”用工形式的例證，貧窮老實的董永為了葬父盡孝，就同財主簽訂了一份“勞動合同”。合同約定由財主為董永葬父提供棺木，董永為財主家出買3年勞動力。據(jù)歷史考證，董永是漢代千乘(今山東高青縣)人，由此可見在漢代就有了“勞動合同”之說。在明代，還時興口頭上的“勞動合同”，如《警世通言》記載，后人改編成喜劇影片《三笑》中的風流才子唐伯虎，為了“賺秋香”，把自己打扮成一個窮書匠，并改名“康宣”，到華學士府充當公子的伴讀，也就是現(xiàn)在所說的家教。唐伯虎在受雇之前，華學士曾問他“要多少身價?”他表示“身價不敢領，只求些衣服穿。待后老爺中意時，賞一房好媳婦足矣”。于是雙方達成了協(xié)議“康宣”又變成了“華安”。
在我國，明代已出現(xiàn)資本主義萌芽。在《青州府志》中可以發(fā)現(xiàn)當時山東青州的絲織業(yè)相當發(fā)達，不少廠家均雇用一些工人。工人有“固定工”和“臨時工”之分?！肮潭üぁ奔磿兴f的“匠有常主”；而“臨時工”則是那些“待喚”者。史書中提到青州的“臨時工”每天黎明都“立橋以待喚”，并根據(jù)自己的專長，“緞工立石橋，紗工立廠街，車匠立花溪坊”。他們“什百為群，延頸而望”。其場面很像如今濟南經(jīng)八路的零工市場。到清代，工人隊伍日益壯大，雇用方式越來越多，而“勞動合同”卻很不嚴謹。由此引發(fā)的勞動糾紛層出不窮，工人罷工之事也時有發(fā)生?？滴蹙拍?，長沙鬧災荒，米價猛漲，紡織廠里的工人們?yōu)轲B(yǎng)家糊口，要求雇主給他們增加工資。雇主們棄耳不聞，結果導致2萬多名“紡織工人”集體罷工，史稱“長沙罷工”。罷工的結果，是工人取得了勝利。從那以后，工人和雇主都總結出了一系列經(jīng)驗教訓，并分別成立了“西家行”和“東家行”?！拔骷倚小鳖愃平袢怂f的“行業(yè)工會”， “東家行”頗像而今的雇主組織。每當工人要求增加工資或改善勞動條件時，先由“西家行”的代表同“東家行”的管事進行交涉，一旦達成協(xié)議，勞資雙方的所有會員都將受此約束。這一做法又很像當前的“集體合同”。咸豐年間，清政府開始在軍隊，工礦企業(yè)和交通運輸?shù)炔块T聘用外國人，為發(fā)揮這些“洋人”的作用，同時又避免外國勢力向國內滲透，清政府也采取了與“洋人”簽訂合同的方式。其合同內容主要有5條：一是聘用年限：二是受聘人的職責：三是對受聘人員的獎懲；四是勞動報酬和勞動條件，五是關于合同爭議的處理辦法?？陀^地講從一些合同的文本看，還是比較公正的。
時至新中國成立之初，人民政府為了“發(fā)展生產(chǎn)，繁榮經(jīng)濟”實行“公私兼顧，勞資兩利”的方針，“勞動合同”被擺到了突出地位，此后，根據(jù)當時的國情，工人除了“固定工”“臨時工”還有一大批以農(nóng)民為主的“合同工”，特別是紡織行業(yè)“農(nóng)民合同工”具多。
近幾年來，尤其是我國加入WT0之后，勞動力市場和勞動者來源都發(fā)生巨大變化，無論是國營企業(yè)、民營企業(yè)、還是外資企業(yè)，合資企業(yè)為圖生存并求發(fā)展，都開始全方位地與國際接軌。而建立一個良好的勞動關系，不僅是企業(yè)和勞動者的需要，也是構建和諧社會不可缺少的條件，因此，勞動合同法也就應運面生。
二、勞動合同法對物業(yè)管理企業(yè)人力資源管理的影響：
2008年1月1日在全國開始實施的《勞動合同法》，分為8章98條，在這些條款當中維護勞動者合法權益的條款占到80％，這充分體現(xiàn)了在我國勞動者占有主導地位的法律保障。勞動者與企業(yè)相比處于弱勢地位，因而從法律層面保護勞動者的權益也是符合以人為本，人權至上的法制原則。當然，這并不意味著作為管理者為主體的企業(yè)是被動式的管理，反而《勞動合同法》同樣也賦予了企業(yè)的合法管理權利。合法管理即依法管理。美國著名管理學家詹姆斯、唐納利在其《管理學基礎》一書中指出：“管理就是由一個人或者更多的人依照契約或法律來協(xié)調他人的活動，以便收到個人單獨活動所不能收到的效果而進行的有組織的活動”。從這個定義中就不難看出，作為物業(yè)管理企業(yè)的管理者，學習和運用好《勞動合同法》，理解好《勞動合同法》的實質和內涵，同樣可以與勞動者達成共識，形成和諧的勞資關系，從而體現(xiàn)出企業(yè)以職工為榮，職工以企業(yè)為家的良好關系?！秳趧雍贤ā返念C布實施，對物業(yè)管理企業(yè)人力資源管理所帶來的影響有以下幾個方面。
首先，有利于物業(yè)管理企業(yè)留住技術骨干人才。當前，企業(yè)的競爭越來越趨向人才的競爭。如何應對人才建設問題，積極引進、吸納，培養(yǎng)優(yōu)秀的人才是當前諸多物業(yè)管理企業(yè)人力資源管理部門亟待思考的問題。科技的進步是日新月異，市場的競爭更是瞬息萬變，停留于現(xiàn)狀意味著落伍。一切事物的推動必須以人為主體，人的新穎觀念，人的專業(yè)技能才是制勝之道，而只有接受新觀念和新思潮的人才才能促進企業(yè)的進一步發(fā)展?！秳趧雍贤ā肪褪琼槕水斍皠趧诱叩那舐氂^、企業(yè)發(fā)展的人才觀而制定的相應條款。如《勞動合同法》第1條；第19條；第22條等內容都從構建和諧穩(wěn)定的勞動關系、勞動合同期限、試用期的時限、用人單位為勞動者提供專業(yè)技術培訓等方面進行了明確的約定。這些條款會使勞動者有就業(yè)的穩(wěn)定感和對自身未來發(fā)展前景的目標實現(xiàn)，十分有利于企業(yè)技術骨干人才的穩(wěn)定。
其次，有利于不同年齡層面勞動者的合理流動和穩(wěn)固?！秳趧雍贤ā返?2條規(guī)定：“勞動合同分為固定期限勞動合同，無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同”，第13條：“固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立固定期限勞動合同”。第14條規(guī)定：“無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。(1)勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年的；(2)用人單位初次實行勞動合同或改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的；(3)連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同且無本法第39、40條相關情形，續(xù)訂勞動合同的……”。 從這些條款中，不難看出《勞動合同法》在保護勞動者和企業(yè)雙方權利義務的公平、公正性原則。目前在物業(yè)管理企業(yè)人力資源管理實踐中有這樣的現(xiàn)象。大學剛畢業(yè)的學生或有過短期工作實踐的青年人年齡結構在22—30歲之間的人員(簡稱A類人員)；年齡結構30—45歲之間的人員(簡稱B類人員)年齡結構45—50歲之間的人員(簡稱C類人員)。在不同的年齡階段勞動者對勞動合同的期限會有不同的要求趨向。一般情況下，A類人員會要求用工單位簽訂l一3年的固定期限合同，這是因為：勞動者和用工單位雙方都會有個相互了解，適應觀察的過程，年青人更趨勢于合理的流動性。而B類人員一般心理狀態(tài)會趨于相對穩(wěn)定，希望訂立3—5年或更長一些的勞動合同，對勞動者來講以穩(wěn)定為主。對物業(yè)管理企業(yè)來講，B類人員有一定工作經(jīng)驗的積累，特別是專業(yè)技術人員企業(yè)也希望于人員穩(wěn)定。而C類人員則更希望于長期的穩(wěn)定，一般會要求企業(yè)與之訂立無固定期限的勞動合同，而這類人員大都在用工單位有著較長的工作經(jīng)歷，或者是將青春年華都貢獻于用工單位，《勞動合同法》第12至14條的相關規(guī)定，從法律條款上真正保護了雙方的權利義務，既滿足了合法、合理的流動，又保障了年齡偏大勞動者的穩(wěn)定性，對勞資雙方都十分有利。
再次體現(xiàn)了勞動者、用工單位協(xié)商一致的原則，同時又保障了用工單位用工規(guī)范和合法靈活性。《勞動合同法》的出臺，強調無固定期限的寬泛性，并不意味著企業(yè)就是被動地“養(yǎng)閑人、懶人”。無固定期限勞動合同并不是“鐵飯碗”，“無固定期限”并不說明企業(yè)無主動權?！秳趧雍贤ā酚嘘P條款，同樣賦予了企業(yè)解除無固定期限勞動合同的權力。勞動者只要有違犯《勞動合同法》規(guī)定的情形，企業(yè)同樣可以解除無固定期限勞動合同?！秳趧雍贤ā返倪@些條款，體現(xiàn)了勞動者，用工單位平等主體的關系。當然，《勞動合同法》的實施，會使企業(yè)人力資源成本增加，經(jīng)營風險加大，市場競爭力難度增加，但同時它也從反面要求，企業(yè)更加科學合理地測算成本，把成本因素特別是人力資源成本降低到最小，同時企業(yè)要更加重視內部挖潛和節(jié)約增效，實行科學管理，同樣可以實現(xiàn)人力資源成本增長和經(jīng)濟效益的同步增長，而達雙贏的良性局面。
三、勞動合同法對物業(yè)管理企業(yè)人力資源管理影響的未來趨勢和方向：
《勞動合同法》的出臺幾乎牽動了所有勞動者和企業(yè)的神經(jīng)，特別是勞動密集型的行業(yè)，如建筑業(yè)、酒店餐飲業(yè)、物業(yè)管理業(yè)、安保護衛(wèi)業(yè)、商店零售業(yè)等等。伴隨著社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展，越來越多的勞動法規(guī)會不斷地完善和出臺實施，《就業(yè)促進法》、《勞動爭議調解仲裁法》、《勞動合同法實施條例》的貫徹執(zhí)行都從不同的角度對物業(yè)管理企業(yè)人力資源管理提出了更高的要求。它會在未來的趨勢和發(fā)展方向上要求：一是企業(yè)更要打鐵先要自身硬。企業(yè)要在主觀上應從自身下功夫規(guī)范運作，制定和完善各項規(guī)章制度，不斷調整自身的管理行為。企業(yè)要建立長效內部管理機制，績效管理在未來將變成管理層不能忽視的一個重要問題。在企業(yè)內部績效考核制度的改進上過去許多企業(yè)相對比較粗放，現(xiàn)在《勞動合同法》的出臺也要求企業(yè)對績效管理制度進行完善，特別是在企業(yè)與員工的合同管理和考核制度上重新進行梳理，比如在人員解雇方面，需要有相應的制度將取證等環(huán)節(jié)固化下來，這對管理層來說，要求其更加關注績效考核，在這方面最終會涉及企業(yè)內部管理的流程和標準化。二是企業(yè)要加快技術進步，努力使勞動密集型行業(yè)從勞力密集型向技術密集型轉化。勞動力密集型行業(yè)的產(chǎn)品產(chǎn)出主要是通過人來進行和實現(xiàn)，在這些行業(yè)中，人力資源成本占到了產(chǎn)品成本的80％以上，系企業(yè)支出最大部分。《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》實施后，企業(yè)的人力成本將會進一步增加。因此勞動力密集型的行業(yè)要加強技術改進，使設備替代人工，從而達到節(jié)約人工成本的目的。三是將—些作業(yè)層面的非核心業(yè)務服務實行外包，以此降低成本。目前隨著社會化分工協(xié)作更加細化，許多專業(yè)化公司應運而生。這也給勞動力密集型行業(yè)提供了方便，《勞動合同法》中所涉及的勞務派譴和非全日制用工等方式，也是從法律方面為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造了條件。專業(yè)公司的介入有利于企業(yè)工作質量的提升，另面企業(yè)也不會牽扯到與專業(yè)公司人員的各類勞動糾紛中，這樣可以避免風險，降低成本，達到物業(yè)管理企業(yè)輕裝上陣快速發(fā)展之目的。
《勞動合同法》實施一年來的實踐證明，《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》的實行既是社會的進步，也是市場經(jīng)濟規(guī)范的必然結果，勞動法規(guī)的系列配套出臺和貫徹執(zhí)行，也是企業(yè)發(fā)展，勞動者合法務工的必然趨勢。
作者單位：濟南高新區(qū)物業(yè)管理有限公司
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