国产又猛又黄又爽_美女脱裤子_亚洲精品国产精品国自产_caoporn国产精品免费视频_日本一本免费一区二区_亚洲va欧美va人人爽_国产精品香蕉在线观看_中文字幕亚洲综合久久_亚洲精品国偷拍自产在线观看蜜臀

現(xiàn)代企業(yè)面臨的社會環(huán)境日趨復(fù)雜，競爭也日益激烈。物業(yè)行業(yè)在中國屬新型行業(yè)，處于起步階段，企業(yè)不僅需要員工做好本職工作，還希望員工的思想和工作方法更有創(chuàng)意，做好各項物業(yè)服務(wù)，達到較高的客戶滿意度，以創(chuàng)造更多的效益。這些主要取決于員工的工作能力和工作態(tài)度。企業(yè)可以通過專業(yè)的培訓(xùn)來提高員工的工作能力，而工作態(tài)度的改變則只能依靠科學(xué)有效的激勵來激發(fā)員工的潛能和工作熱情。

現(xiàn)實存在的問題是，很多企業(yè)的績效激勵制度收效不大，實施績效激勵制度后，員工對工作還是缺乏熱情和積極性。究其原因，主要是激勵內(nèi)容和方式較為單一和不恰當(dāng)。想要對員工更有效的進行激勵，根據(jù)績效理論的研究，并聯(lián)系我們的實際工作，主要應(yīng)做好以下幾方面：

一、激勵與績效考核相關(guān)聯(lián)

激勵包括正激勵與負激勵，即獎勵與懲罰。獎勵相對懲罰而言，是易于被員工理解和接受的一種激勵。

獎勵包括物質(zhì)獎勵和精神獎勵，前者主要通過增加薪酬，后者主要指通過各種形式的表揚，給予一定的榮譽等來調(diào)動人的積極性。但無論是物質(zhì)獎勵還是精神獎勵，我們都應(yīng)該注意到必須與績效考核關(guān)聯(lián)掛鉤，并且要跟隨社會發(fā)展及市場情況及時進行調(diào)整。

目前我們公司新試行的績效考核制度，考核非常全面、細致，考核標(biāo)準(zhǔn)明確，便于進行量化考核，且獎勵面擴大了，但剛接觸開始實際操作時稍顯繁瑣。

二、制定并運用有效的目標(biāo)

管理就是朝著目標(biāo)步步逼近的過程。目標(biāo)是員工朝之努力的方向，因此要不斷地為員工設(shè)立可以看到、并能達到的目標(biāo)，并積極引導(dǎo)員工，使員工個人制定的工作目標(biāo)同團體管理目標(biāo)一致，達到“社會目標(biāo)、企業(yè)目標(biāo)、個人目標(biāo)的統(tǒng)一”，最終使“社會利益、企業(yè)利益、個人利益的統(tǒng)一”。另外，目標(biāo)設(shè)定時要有較明確的達成期限，并要求員工及時反饋，及時同員工溝通，向其指出目標(biāo)的實現(xiàn)程度或接近目標(biāo)的程度。

我們公司在目標(biāo)管理方面，是做的比較系統(tǒng)的，年度、季度及月度考核中目標(biāo)制定都相當(dāng)明確，每周也都會制定相應(yīng)的工作計劃，同時對目標(biāo)達成的反饋與檢查方面也做得很成熟。

三、實施內(nèi)部晉升和崗位輪換制度

企業(yè)內(nèi)部晉升是做為組織管理和員工激勵的有效途徑，更是留人和用人的好方法。對于內(nèi)部晉升，我們公司已具有較完善的制度，并早已實施，在實際工作中，內(nèi)部晉升比招聘新人更為保險，從濟南分公司來講，幾個內(nèi)部晉升的實例可以明顯的看出晉升員工對企業(yè)非常熟悉，對新崗位的磨和期短，能夠更為迅速的勝任工作，內(nèi)部晉升具有適應(yīng)能力強、激勵性更佳和費用率低的優(yōu)點。

心理學(xué)研究認為，在一定程度上，人同動物一樣具有喜新厭舊的本能，任何工作崗位干的時間一長，就可能感到厭倦無聊。因此，作為企業(yè)，要改變讓員工長期在同一個崗位工作的舊觀念，創(chuàng)造條件讓員工有機會跨崗位、跨部門工作和發(fā)展。IBM、華為等很多名企都有實行崗位輪換制度以培養(yǎng)員工。

崗位輪換，可以給員工提供認識新工作、學(xué)習(xí)新知識的機會，使員工的個人專長得以充分發(fā)揮，給學(xué)習(xí)型員工帶來一種充實感與成就感，從而提高員工的滿意度，也利于為企業(yè)培養(yǎng)多面手及經(jīng)營管理方面的骨干人才；同時崗位輪換具有比其他任何溝通形式更有優(yōu)勢的一點，它能夠有效地打破企業(yè)內(nèi)部部門之間的壁壘，增進企業(yè)內(nèi)部部門之間的溝通與交流，增強不同部門員工之間的相互理解，有利于實現(xiàn)員工的多元化，增進企業(yè)整個團隊的合作，提高管理水平。

四、注重激勵的不同層次設(shè)計

激勵的層次設(shè)計實質(zhì)就是差異化激勵，可分為兩類，一類是形式的差異，另一類是尺度的差異。

由于每位員工需求不同，因此對某個人有效的激勵措施，可能并不適用于其他人。只有當(dāng)激勵措施能滿足被激勵者一定的需求時，才能起到激勵的作用。單一的獎勵可能無法迎合所有人的胃口，因此同樣經(jīng)濟成本下不同的激勵方式對人的激勵程度也是有差別的。

根據(jù)馬斯洛的“需求層次”理論，不同的人所處的需求層次是不同的。例如對于一線生產(chǎn)者，可能對貨幣方式的激勵非常有效；而對于高層次的技術(shù)人員、管理人員來說，一般經(jīng)濟上已達到一定水平，對精神方面（如成就感等）的需求就會更多一些，則單一的貨幣激勵成效不明顯，這時企業(yè)就應(yīng)及時了解他們希望得到的獎勵，并盡量給予滿足。除盡量提供優(yōu)厚的物質(zhì)待遇外，還必須注重精神上的激勵，如提供更多的培訓(xùn)計劃、晉升機會、賦予更重要的工作，以進一步給這些追求自我實現(xiàn)的員工創(chuàng)造挑戰(zhàn)自我的機會等。另外，創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境對這類員工來說也很重要。激勵的不同形式已逐漸被越來越多的企業(yè)所采用，因為它給了員工一定選擇的空間，員工可以根據(jù)自己的需要選擇最適合自己的激勵形式。

激勵的尺度差異很容易理解，也就是將同類激勵（一般指貨幣激勵）分為不同的檔次。我們公司也在績效考核中體現(xiàn)到了，新試行的績效考核制度就是根據(jù)綜合能力、行為目標(biāo)、業(yè)績目標(biāo)三方面進行綜合考核，以確定不同考核結(jié)果相對應(yīng)的激勵尺度和檔次。

歸根結(jié)底，以上幾方面都需要企業(yè)通過溝通與員工共同去探討，去改進，這種溝通更多的應(yīng)采用柔性的、激勵性的、非強制的手段，以通過更為科學(xué)有效的激勵來激發(fā)員工的潛能和工作熱情，從而提高員工及客戶滿意度，支持組織其他管理目標(biāo)的實現(xiàn)。

?