如何有效的進(jìn)行內(nèi)部激勵(lì)

時(shí)間：2011.11.30 來(lái)源：市物協(xié)

現(xiàn)代企業(yè)面臨的社會(huì)環(huán)境日趨復(fù)雜，競(jìng)爭(zhēng)也日益激烈。物業(yè)行業(yè)在中國(guó)屬新型行業(yè)，處于起步階段，企業(yè)不僅需要員工做好本職工作，還希望員工的思想和工作方法更有創(chuàng)意，做好各項(xiàng)物業(yè)服務(wù)，達(dá)到較高的客戶滿意度，以創(chuàng)造更多的效益。這些主要取決于員工的工作能力和工作態(tài)度。企業(yè)可以通過(guò)專業(yè)的培訓(xùn)來(lái)提高員工的工作能力，而工作態(tài)度的改變則只能依靠科學(xué)有效的激勵(lì)來(lái)激發(fā)員工的潛能和工作熱情。

現(xiàn)實(shí)存在的問(wèn)題是，很多企業(yè)的績(jī)效激勵(lì)制度收效不大，實(shí)施績(jī)效激勵(lì)制度后，員工對(duì)工作還是缺乏熱情和積極性。究其原因，主要是激勵(lì)內(nèi)容和方式較為單一和不恰當(dāng)。想要對(duì)員工更有效的進(jìn)行激勵(lì)，根據(jù)績(jī)效理論的研究，并聯(lián)系我們的實(shí)際工作，主要應(yīng)做好以下幾方面：

一、激勵(lì)與績(jī)效考核相關(guān)聯(lián)

激勵(lì)包括正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)，即獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰。獎(jiǎng)勵(lì)相對(duì)懲罰而言，是易于被員工理解和接受的一種激勵(lì)。

獎(jiǎng)勵(lì)包括物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，前者主要通過(guò)增加薪酬，后者主要指通過(guò)各種形式的表?yè)P(yáng)，給予一定的榮譽(yù)等來(lái)調(diào)動(dòng)人的積極性。但無(wú)論是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)還是精神獎(jiǎng)勵(lì)，我們都應(yīng)該注意到必須與績(jī)效考核關(guān)聯(lián)掛鉤，并且要跟隨社會(huì)發(fā)展及市場(chǎng)情況及時(shí)進(jìn)行調(diào)整。

目前我們公司新試行的績(jī)效考核制度，考核非常全面、細(xì)致，考核標(biāo)準(zhǔn)明確，便于進(jìn)行量化考核，且獎(jiǎng)勵(lì)面擴(kuò)大了，但剛接觸開(kāi)始實(shí)際操作時(shí)稍顯繁瑣。

二、制定并運(yùn)用有效的目標(biāo)

管理就是朝著目標(biāo)步步逼近的過(guò)程。目標(biāo)是員工朝之努力的方向，因此要不斷地為員工設(shè)立可以看到、并能達(dá)到的目標(biāo)，并積極引導(dǎo)員工，使員工個(gè)人制定的工作目標(biāo)同團(tuán)體管理目標(biāo)一致，達(dá)到“社會(huì)目標(biāo)、企業(yè)目標(biāo)、個(gè)人目標(biāo)的統(tǒng)一”，最終使“社會(huì)利益、企業(yè)利益、個(gè)人利益的統(tǒng)一”。另外，目標(biāo)設(shè)定時(shí)要有較明確的達(dá)成期限，并要求員工及時(shí)反饋，及時(shí)同員工溝通，向其指出目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度或接近目標(biāo)的程度。

我們公司在目標(biāo)管理方面，是做的比較系統(tǒng)的，年度、季度及月度考核中目標(biāo)制定都相當(dāng)明確，每周也都會(huì)制定相應(yīng)的工作計(jì)劃，同時(shí)對(duì)目標(biāo)達(dá)成的反饋與檢查方面也做得很成熟。

三、實(shí)施內(nèi)部晉升和崗位輪換制度

企業(yè)內(nèi)部晉升是做為組織管理和員工激勵(lì)的有效途徑，更是留人和用人的好方法。對(duì)于內(nèi)部晉升，我們公司已具有較完善的制度，并早已實(shí)施，在實(shí)際工作中，內(nèi)部晉升比招聘新人更為保險(xiǎn)，從濟(jì)南分公司來(lái)講，幾個(gè)內(nèi)部晉升的實(shí)例可以明顯的看出晉升員工對(duì)企業(yè)非常熟悉，對(duì)新崗位的磨和期短，能夠更為迅速的勝任工作，內(nèi)部晉升具有適應(yīng)能力強(qiáng)、激勵(lì)性更佳和費(fèi)用率低的優(yōu)點(diǎn)。

心理學(xué)研究認(rèn)為，在一定程度上，人同動(dòng)物一樣具有喜新厭舊的本能，任何工作崗位干的時(shí)間一長(zhǎng)，就可能感到厭倦無(wú)聊。因此，作為企業(yè)，要改變讓員工長(zhǎng)期在同一個(gè)崗位工作的舊觀念，創(chuàng)造條件讓員工有機(jī)會(huì)跨崗位、跨部門工作和發(fā)展。IBM、華為等很多名企都有實(shí)行崗位輪換制度以培養(yǎng)員工。

崗位輪換，可以給員工提供認(rèn)識(shí)新工作、學(xué)習(xí)新知識(shí)的機(jī)會(huì)，使員工的個(gè)人專長(zhǎng)得以充分發(fā)揮，給學(xué)習(xí)型員工帶來(lái)一種充實(shí)感與成就感，從而提高員工的滿意度，也利于為企業(yè)培養(yǎng)多面手及經(jīng)營(yíng)管理方面的骨干人才；同時(shí)崗位輪換具有比其他任何溝通形式更有優(yōu)勢(shì)的一點(diǎn)，它能夠有效地打破企業(yè)內(nèi)部部門之間的壁壘，增進(jìn)企業(yè)內(nèi)部部門之間的溝通與交流，增強(qiáng)不同部門員工之間的相互理解，有利于實(shí)現(xiàn)員工的多元化，增進(jìn)企業(yè)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的合作，提高管理水平。

四、注重激勵(lì)的不同層次設(shè)計(jì)

激勵(lì)的層次設(shè)計(jì)實(shí)質(zhì)就是差異化激勵(lì)，可分為兩類，一類是形式的差異，另一類是尺度的差異。

由于每位員工需求不同，因此對(duì)某個(gè)人有效的激勵(lì)措施，可能并不適用于其他人。只有當(dāng)激勵(lì)措施能滿足被激勵(lì)者一定的需求時(shí)，才能起到激勵(lì)的作用。單一的獎(jiǎng)勵(lì)可能無(wú)法迎合所有人的胃口，因此同樣經(jīng)濟(jì)成本下不同的激勵(lì)方式對(duì)人的激勵(lì)程度也是有差別的。

根據(jù)馬斯洛的“需求層次”理論，不同的人所處的需求層次是不同的。例如對(duì)于一線生產(chǎn)者，可能對(duì)貨幣方式的激勵(lì)非常有效；而對(duì)于高層次的技術(shù)人員、管理人員來(lái)說(shuō)，一般經(jīng)濟(jì)上已達(dá)到一定水平，對(duì)精神方面（如成就感等）的需求就會(huì)更多一些，則單一的貨幣激勵(lì)成效不明顯，這時(shí)企業(yè)就應(yīng)及時(shí)了解他們希望得到的獎(jiǎng)勵(lì)，并盡量給予滿足。除盡量提供優(yōu)厚的物質(zhì)待遇外，還必須注重精神上的激勵(lì)，如提供更多的培訓(xùn)計(jì)劃、晉升機(jī)會(huì)、賦予更重要的工作，以進(jìn)一步給這些追求自我實(shí)現(xiàn)的員工創(chuàng)造挑戰(zhàn)自我的機(jī)會(huì)等。另外，創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境對(duì)這類員工來(lái)說(shuō)也很重要。激勵(lì)的不同形式已逐漸被越來(lái)越多的企業(yè)所采用，因?yàn)樗o了員工一定選擇的空間，員工可以根據(jù)自己的需要選擇最適合自己的激勵(lì)形式。

激勵(lì)的尺度差異很容易理解，也就是將同類激勵(lì)（一般指貨幣激勵(lì)）分為不同的檔次。我們公司也在績(jī)效考核中體現(xiàn)到了，新試行的績(jī)效考核制度就是根據(jù)綜合能力、行為目標(biāo)、業(yè)績(jī)目標(biāo)三方面進(jìn)行綜合考核，以確定不同考核結(jié)果相對(duì)應(yīng)的激勵(lì)尺度和檔次。

歸根結(jié)底，以上幾方面都需要企業(yè)通過(guò)溝通與員工共同去探討，去改進(jìn)，這種溝通更多的應(yīng)采用柔性的、激勵(lì)性的、非強(qiáng)制的手段，以通過(guò)更為科學(xué)有效的激勵(lì)來(lái)激發(fā)員工的潛能和工作熱情，從而提高員工及客戶滿意度，支持組織其他管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

上一篇：樓宇的智能化是未來(lái)物業(yè)管理大趨勢(shì)

下一篇：淺談如何提高物業(yè)公司管理水平