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物業(yè)管理企業(yè)如何確定并選聘到優(yōu)秀的員工

時(shí)間：2010.06.06 來源：市物協(xié)

文/陳卓
一、前言
物業(yè)管理企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，是綜合實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng)。而物業(yè)管理企業(yè)綜合實(shí)力的強(qiáng)弱，在很大程度上又取決于員工綜合素質(zhì)的高低。確定、選聘并保持優(yōu)秀的員工是物業(yè)管理企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中取得成功的關(guān)鍵，而如何確定并選聘到優(yōu)秀的員工己成為物業(yè)管理企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作。
二、確定并選聘到優(yōu)秀員工的重要性
無論是大、中型物業(yè)管理企業(yè)還是小型物業(yè)管理企業(yè)，人力資源管理工作都是企業(yè)管理者最重要的工作之一。幾乎每一個(gè)物業(yè)管理企業(yè)的管理者每天都會(huì)面對(duì)著與人力資源相關(guān)的管理決策。例如：企業(yè)哪些崗位需要人？需要什么樣的人？這些人如何得到？這些決策的核心都是為了如何確定并選聘到優(yōu)秀的員工。
三、確定并選聘到優(yōu)秀員工的過程
物業(yè)管理企業(yè)確定并選聘優(yōu)秀員工的過程主要包括五個(gè)方面的內(nèi)容，這五個(gè)方面的內(nèi)容分別是：人力資源規(guī)劃、通過招聘增補(bǔ)員工、通過解聘減少員工、進(jìn)行人員甄選、通過試崗讓新員工與企業(yè)相互適應(yīng)和了解。
（一）人力資源規(guī)劃
1、目的和作用
人力資源規(guī)劃是指物業(yè)管理企業(yè)的管理者在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，為適當(dāng)?shù)膷徫慌鋫溥m當(dāng)數(shù)量和類型的工作人員，并使他們能有效地完成促進(jìn)物業(yè)管理企業(yè)實(shí)現(xiàn)總體目標(biāo)的任務(wù)的過程。
通過人力資源規(guī)劃可以將物業(yè)管理企業(yè)的總體目標(biāo)轉(zhuǎn)換為需要哪些人員來實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)。人力資源規(guī)劃不僅可以讓物業(yè)管理企業(yè)對(duì)現(xiàn)時(shí)的人力資源配備需要提供指導(dǎo)，還可以預(yù)測(cè)物業(yè)管理企業(yè)未來的人力資源需要。
物業(yè)管理企業(yè)人力資源規(guī)劃包括三方面的步驟：對(duì)當(dāng)前人力資源的評(píng)估，對(duì)未來人力資源的評(píng)估，制定滿足未來人力資源需要的實(shí)施方案。
2、對(duì)當(dāng)前人力資源的評(píng)估
物業(yè)管理企業(yè)的管理者對(duì)當(dāng)前人力資源評(píng)估的一項(xiàng)內(nèi)容是對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源的狀況進(jìn)行調(diào)查，調(diào)查的目的是為了幫助物業(yè)管理企業(yè)的管理者能夠充分了解現(xiàn)有人員的工作技能。調(diào)查可通過讓員工填寫調(diào)查表的方式來完成。調(diào)查內(nèi)容可包括被調(diào)查者的姓名、學(xué)歷、所受過的培訓(xùn)以及以往的就業(yè)經(jīng)歷、能力、專長(zhǎng)等。
物業(yè)管理企業(yè)的管理者對(duì)當(dāng)前人力資源評(píng)估的另一項(xiàng)內(nèi)容是進(jìn)行崗位分析，崗位分析的目的是為了確定物業(yè)管理企業(yè)中各崗位的職責(zé)以及履行各崗位所需要的條件。例如：保安隊(duì)長(zhǎng)的職責(zé)是什么？做好此項(xiàng)工作所應(yīng)該具有的知識(shí)、能力和技能有哪些？保安隊(duì)長(zhǎng)與保安員這兩個(gè)崗位人員的要求有哪些異同？在實(shí)際操作中有五種方法可用來進(jìn)行崗位分析。
（1）觀察法，直接對(duì)員工的日常工作進(jìn)行觀察或拍成錄像。例如，安排相關(guān)人員對(duì)保安員的日常工作進(jìn)行一段時(shí)間的觀察并進(jìn)行記錄，最后總結(jié)出保安人員的具體工作內(nèi)容。
（2）面談法，逐個(gè)或以小組的方式以員工進(jìn)交談。例如，與維修工進(jìn)行交談，讓他們對(duì)日常工作進(jìn)行描述，并對(duì)所描述的內(nèi)容進(jìn)行記錄，從而歸納出維修工崗位所有的工作內(nèi)容。
（3）調(diào)查法，讓員工在一份調(diào)查問卷上列出他們所有工作的內(nèi)容。例如，制作一份調(diào)查問卷發(fā)給物管員，讓其列出日常工作的所有內(nèi)容，經(jīng)過整理則可以得到物管員這個(gè)崗位的具體工作內(nèi)容。
（4）討論會(huì)，讓對(duì)某項(xiàng)工作有詳細(xì)了解的人員一起確定某個(gè)崗位的具體內(nèi)容。例如，讓物業(yè)管理部的管理人員、物業(yè)管理企業(yè)中負(fù)責(zé)質(zhì)量監(jiān)督的人員以及其它有關(guān)人員一起對(duì)物業(yè)主管崗位的內(nèi)容進(jìn)行討論，通過討論進(jìn)一步明確物業(yè)主管的工作內(nèi)容是什么。
（5）記錄法，讓員工將每天的工作內(nèi)容記錄下來，以供復(fù)閱，同時(shí)整理成崗位職責(zé)材料。例如，讓辦公室文員將每天的工作內(nèi)容進(jìn)行記錄，通過一段時(shí)間的記錄經(jīng)整理后就可得到辦公室文員的具體工作內(nèi)容。
通過對(duì)現(xiàn)有人力資源的調(diào)查以及崗位分析的工作，物業(yè)管理企業(yè)就可以著手編制各崗位的職責(zé)和任職標(biāo)準(zhǔn)。崗位職責(zé)是對(duì)任職者需做什么、怎么做和為什么做進(jìn)行的書面說明。任職標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)任職者從事此項(xiàng)工作所應(yīng)具備的資格標(biāo)準(zhǔn)提出要求，這些要求包括身體素質(zhì)、知識(shí)素質(zhì)、技術(shù)要求和工作能力等。
崗位職責(zé)和任職標(biāo)準(zhǔn)是物業(yè)管理企業(yè)進(jìn)行人員招聘和人員挑選時(shí)所應(yīng)該持有的重要文件，可以幫助物業(yè)管理企業(yè)確定哪個(gè)候選人更為合適。
3、對(duì)未來人力資源的評(píng)估
對(duì)未來人力資源的評(píng)估是指根據(jù)物業(yè)管理企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展計(jì)劃以及經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)對(duì)未來人資源的需求情況進(jìn)行評(píng)估。例如：根據(jù)物業(yè)管理企業(yè)本年計(jì)劃接管的物業(yè)面積、物業(yè)類型及物業(yè)的規(guī)模，可規(guī)劃出所需設(shè)置的崗位有哪些，每個(gè)崗位需要配置的員工人數(shù)有多少。
4、制定滿足未來人力資源需要的方案
通過對(duì)物業(yè)管理企業(yè)現(xiàn)有人力資源以及未來人力資源的評(píng)估，物業(yè)管理企業(yè)的管理者就可以依據(jù)所提供的信息制定滿足未來人力資源需求的行動(dòng)計(jì)劃。例如：通過對(duì)現(xiàn)有人力資源狀況的分析，可以知道物業(yè)管理企業(yè)中哪些崗位的人員多余需要減少員工；哪些崗位的人員缺少需要增加員工；哪些崗位的員工需要提高工作技能以適應(yīng)工作職責(zé)。通過制定崗位職責(zé)以及就業(yè)標(biāo)準(zhǔn)可指導(dǎo)招聘人員及挑選人員。通過對(duì)未來人力資歷源狀況的評(píng)估可以為物業(yè)管理企業(yè)制定未來的人力資源增減計(jì)劃等。
（二）通過招聘增補(bǔ)員工
通過招聘增補(bǔ)員工是指物業(yè)管理企業(yè)為安置、確定和吸引有能力的申請(qǐng)者的活動(dòng)過程。物業(yè)管理企業(yè)招聘員工的過程一般采用內(nèi)部招募和外部招募兩種形式。
1、內(nèi)部招募
在物業(yè)管理企業(yè)內(nèi)部招募是廣泛采用的一種招聘方式，它的優(yōu)點(diǎn)是花費(fèi)少；有利于提高員工有積極性；候選人了解企業(yè)的情況；能很快適應(yīng)新崗位。缺點(diǎn)是人員來源有限。內(nèi)部招募的主要方式有內(nèi)部提拔、內(nèi)部調(diào)換、內(nèi)部工作輪換、內(nèi)部員工推薦。
（1）內(nèi)部提拔
內(nèi)部提拔是指根據(jù)物業(yè)管理企業(yè)根據(jù)空缺職位的需求，從現(xiàn)有人員中進(jìn)行提拔。例如：將護(hù)衛(wèi)隊(duì)員提拔為護(hù)衛(wèi)領(lǐng)班。將物業(yè)管理員提拔為物業(yè)主管。
（2）內(nèi)部調(diào)換
內(nèi)部調(diào)換是指根據(jù)物業(yè)管理企業(yè)空缺職位的需求，從其它崗位平級(jí)調(diào)動(dòng)人員填補(bǔ)空缺崗位。內(nèi)部調(diào)換可提供員工從事更多崗位的機(jī)會(huì)，有利于將來有提拔，還可平衡企業(yè)人員比例。例如，物業(yè)主管出現(xiàn)了崗位空缺，而辦公室主管的設(shè)置又出現(xiàn)多余的情況下，可將辦公室主管平級(jí)調(diào)換到物業(yè)主管的崗位，既減少了辦公室崗位多余的設(shè)置，同時(shí)又滿足了物業(yè)主管崗位的空缺需求。
（3）內(nèi)部工作輪換
讓物業(yè)管理企業(yè)內(nèi)的員工定期進(jìn)行崗位輪換，適應(yīng)不同的工作崗位。通過對(duì)不同崗位的熟悉有利于提高員工的綜合素質(zhì)，有助于更高層次管理人員的產(chǎn)生，還可以減輕員工因長(zhǎng)期從事同一工作而產(chǎn)生的枯燥感提高工作效率。例如，讓非技術(shù)性管理崗位（如財(cái)務(wù)管理、工程管理）的管理人員定期輪崗，以熟悉不同的崗位。
（4）內(nèi)部員工推薦
基于物業(yè)管理員工對(duì)所在企業(yè)的認(rèn)識(shí)，讓其推薦高素質(zhì)的員工進(jìn)入企業(yè)。員工推薦是最好的一種招募方式。首先，推薦者對(duì)企業(yè)和被推薦者都比較熟悉，因此，被推薦者在被推薦之前都經(jīng)過了推薦者的精心篩選，較適合所需崗位。其次，出于對(duì)自己個(gè)人名譽(yù)的考慮，推薦者往往將素質(zhì)較高的人員推薦給企業(yè)。員工推薦的不足之處是不利于企業(yè)員工類別和結(jié)構(gòu)的增加，因?yàn)橥扑]者一般都會(huì)傾向于推薦自己熟悉的工種和崗位。例如，保安人員的推薦一般就只局限于保安這個(gè)工種。
2、外部招募
外部招募是指物業(yè)管理企業(yè)通過外部渠道招募員工的一種方法。一般采用以下方式：
（1）廣告招募
廣告招募是物業(yè)管理企業(yè)獲得應(yīng)聘人員的常用方法。這種方法的特點(diǎn)是，輻射面廣，可以有目的地針對(duì)某一特定群體。缺點(diǎn)是可能有許多不合格的應(yīng)聘者。招募廣告的內(nèi)容可包括公司簡(jiǎn)介、招聘崗位介紹、應(yīng)聘崗位的要求、工作待遇、聯(lián)系方式等內(nèi)容。好的招聘廣告既可以提高物為業(yè)管理企業(yè)的知名度又能夠吸引較多的招聘對(duì)象，一舉兩得。但應(yīng)選擇好招聘媒介，以達(dá)到較好的收閱、收視、收聽效果。
（2）學(xué)校分配
這是物業(yè)管理企業(yè)招聘初級(jí)崗位員工的一種較好方式。物業(yè)管理企業(yè)可與有房地產(chǎn)專業(yè)或物業(yè)管理專業(yè)的院校建立起聯(lián)系，通過聯(lián)合辦學(xué)、設(shè)立獎(jiǎng)學(xué)金、供需見面會(huì)等方式吸引優(yōu)秀學(xué)生畢業(yè)后到企業(yè)工作。
（3）公共就業(yè)機(jī)構(gòu)
每一個(gè)城市都有由勞動(dòng)、人事部門設(shè)立的人才交流中心和職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)，這些機(jī)構(gòu)都儲(chǔ)備了大量的人力資源并能提供及時(shí)的人力資源信息供用人單位挑選。物業(yè)管理企業(yè)應(yīng)通過成為其會(huì)員等方式與這些機(jī)構(gòu)建立起長(zhǎng)期的聯(lián)系，可隨時(shí)獲得所需要的應(yīng)聘者和人力資源信息。
（4）私人就業(yè)機(jī)構(gòu)
對(duì)于一些高級(jí)管理人才、技術(shù)人才物業(yè)管理企業(yè)可提供出具體要求委托一些私人就業(yè)機(jī)構(gòu)（獵頭公司）尋求。
（5）臨時(shí)性支援服務(wù)
對(duì)于特定時(shí)期因特殊需要的臨時(shí)人員，物業(yè)管理企業(yè)可選用臨時(shí)性支援服務(wù)的方式。例如，使用其它家政機(jī)構(gòu)的人員或自由家政職業(yè)者臨時(shí)為物業(yè)管理企業(yè)所承接的家政業(yè)務(wù)提供服務(wù)。委托招投標(biāo)中介機(jī)構(gòu)的專家提供物業(yè)管理招標(biāo)、投標(biāo)咨詢服務(wù)等。
（三）通過解聘減少員工
隨著物為業(yè)管理行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇以及業(yè)主自主選擇物業(yè)管理企業(yè)的增多，物業(yè)管理企業(yè)因管理范圍減少、放棄服務(wù)、業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型等原因還經(jīng)常要面對(duì)解聘員工的問題。解聘的目的是為了縮減員工同時(shí)進(jìn)行員工技能的重組，常用的解聘方式有：
1、解除合同
解除合同是物業(yè)管理企業(yè)與受聘人員之間一種永久性的、非自愿地解除聘用的方式。為減輕這種方式在企業(yè)員工中所造成的負(fù)面影響，企業(yè)可采用文化考核、績(jī)效考評(píng)、查驗(yàn)有效證件等方式來組織實(shí)施。
2、暫時(shí)解除合同
這是物業(yè)管理企業(yè)與受聘人員之間一種臨時(shí)性的非自愿地解除聘用關(guān)系的方式。解聘可能持續(xù)較短時(shí)間也可能持續(xù)較長(zhǎng)時(shí)間。
3、自然解聘
對(duì)因自愿辭職或退休而空缺出的崗位不再增員填補(bǔ)。
4、調(diào)換崗位
橫向或者是縱向地調(diào)整員工，這種方式通常不會(huì)降低勞動(dòng)力成本，但是可以緩減勞動(dòng)力供求不平衡。例如，行政管理人員較多，可暫時(shí)將行政管理人員調(diào)整到基層操作性崗位。
5、縮短工作周
讓員工減少每周工作時(shí)間，或者進(jìn)行工作分擔(dān)（一人數(shù)職、一人多崗），或讓臨時(shí)工分擔(dān)這些工作。例如，平時(shí)只保留很少的綠化管理人員，在特定時(shí)期選擇工人進(jìn)行除草、施肥、修剪、噴灑農(nóng)藥等工作。
6、提前退休
為年齡大、資歷深的員工提供激勵(lì)，鼓勵(lì)他們?cè)谡Ｍ诵菽挲g之前離開崗位。
（四）人員甄選
物業(yè)管理企業(yè)通過人力資源規(guī)劃確定了企業(yè)人叫短缺，并通過實(shí)施過程開發(fā)了一批申請(qǐng)者后，管理者需要采取一定的方法對(duì)申請(qǐng)者進(jìn)行甄別以確保最合適的人選得到這一職位。甄選實(shí)際上是一種預(yù)測(cè)行為，它設(shè)法預(yù)見聘用哪一位申請(qǐng)者能按照物業(yè)管理企業(yè)的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)把工作完成得有效。常用的甄選手段有：
1、申請(qǐng)表
申請(qǐng)表是幾乎每一個(gè)物業(yè)管理企業(yè)都在使用的甄選手段。表的內(nèi)容一般包括受聘人員的姓名、年齡、文化程度、聯(lián)系方式、專業(yè)技能、工作經(jīng)歷、任職情況、個(gè)性特長(zhǎng)、就職愿望等基本情況。申請(qǐng)表的真實(shí)性一般較低。實(shí)際操作中的一些方法能增加申請(qǐng)表的有效性。例如，讓申請(qǐng)者提供合乎條件的擔(dān)保人；讓申請(qǐng)者提供合法有效的證明；要求申請(qǐng)人對(duì)工作經(jīng)歷中每次離職的原因提供說明文件；對(duì)于一些特殊崗位的人員還可采用外調(diào)的方式了解情況。
2、筆試
筆試主要是考核申請(qǐng)者是否具備與所應(yīng)聘崗位相關(guān)的綜合文化素質(zhì)。例如，物業(yè)管理人員的考核就應(yīng)該包括物業(yè)管理基礎(chǔ)理論、相關(guān)法規(guī)、公文寫作、人際溝通、服務(wù)禮節(jié)等方面的內(nèi)容。
3、績(jī)效模擬測(cè)試
績(jī)效模擬測(cè)試是一種在上崗之前就能夠測(cè)試出應(yīng)聘人員工作能力的甄選方法，主要包括工作抽樣法和測(cè)評(píng)中心兩種方法。
4、工作抽樣法
工作抽樣法是通過讓應(yīng)聘人員完成一項(xiàng)工作的某些核心任務(wù)，以測(cè)試應(yīng)聘人員是否具有完成該項(xiàng)工作的能力。工作抽樣法主要是用于一般員工的招聘。例如，讓應(yīng)聘綠化工作的人員辨認(rèn)各種植物并說明各種植物的維護(hù)要點(diǎn)，以測(cè)試應(yīng)聘者是否具備從事該項(xiàng)工作的基本素質(zhì)。在水電工的招聘中，電力拖動(dòng)實(shí)作考核是常用的測(cè)試方法，具體內(nèi)容包括：要求應(yīng)聘者根據(jù)設(shè)備運(yùn)行要求設(shè)計(jì)設(shè)備安裝圖紙，根據(jù)圖紙要求進(jìn)行設(shè)備線路及控制線路的排設(shè)，排設(shè)完成用萬用表對(duì)所排線路進(jìn)行通電測(cè)試，接通電源使設(shè)備嚴(yán)格按照?qǐng)D紙?jiān)O(shè)計(jì)進(jìn)行運(yùn)行等一系列內(nèi)容。
5、測(cè)評(píng)中心
測(cè)評(píng)中心是一種更為復(fù)雜的模擬測(cè)試方法，它主要是用于管理人員的招聘。具體是由物業(yè)管理企業(yè)中履行相關(guān)職責(zé)的管理人員、人事管理人員、監(jiān)督管理人員一起成立測(cè)評(píng)中心對(duì)應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)進(jìn)行考核的方法。考核的內(nèi)容主要是完成與實(shí)際工作相關(guān)事件的處理能力。例如，讓應(yīng)聘物業(yè)管理崗位的人員進(jìn)行物業(yè)接管方案的設(shè)計(jì)；提供裝修管理的全程管理服務(wù)；對(duì)一些日常沖突提出自己的具體處理意見和措施。
6、面談法
面談法也是一種被經(jīng)常使用的招聘方法，幾乎每一個(gè)應(yīng)聘者都經(jīng)歷過面談的程序，很多人就是通過面談的方法取得工作。物業(yè)管理企業(yè)的招聘者在組織面談工作時(shí)應(yīng)注意以下一些工作要點(diǎn)：
（1）對(duì)所有應(yīng)聘者設(shè)計(jì)一些固定的問題。所提問題應(yīng)該具有針對(duì)性及目的性，盡量減少面談工作的隨意性。
（2）取得以應(yīng)聘者工作有關(guān)的詳細(xì)信息。招聘者應(yīng)該對(duì)應(yīng)聘者所要應(yīng)聘的崗位充分的熟悉以確保提問的專業(yè)性。
（3）盡量減少對(duì)應(yīng)聘者履歷、經(jīng)驗(yàn)、興趣或其它方面的先前的認(rèn)識(shí)。與應(yīng)聘者相關(guān)的信息有可能使招聘者在提問時(shí)帶有個(gè)人傾向，從而影響招聘者做出正確的判斷。
（4）多提問那些要求應(yīng)聘者對(duì)實(shí)際做法給予詳細(xì)描述的問題。所提問題不應(yīng)該是空洞的理論，而應(yīng)是用于實(shí)際工作中的案例。
（5）采用標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)價(jià)格式。應(yīng)制定出問題的答案以便對(duì)應(yīng)聘者所回答的問題進(jìn)行評(píng)分。
（6）面談中要做筆記。應(yīng)對(duì)面談的過程及結(jié)果進(jìn)行記錄。
（7）避免短時(shí)間面談形成過早決策。面談時(shí)間過短往往很難對(duì)應(yīng)聘者的素質(zhì)形成全面客觀的認(rèn)識(shí)，面談的時(shí)間應(yīng)相對(duì)較長(zhǎng)。
7、體格檢查
體格檢查既是確保上崗所應(yīng)具備的基本條件，同時(shí)又能避免給企業(yè)以及企業(yè)員工造成不必要的損失。
（五）試崗
一旦確定了崗位的候選人，他就需要被介紹到相應(yīng)的崗位、部門、和企業(yè)中以完成相互之間的適應(yīng)。試崗的目的是為了減少員工在一個(gè)新的工作環(huán)境中所產(chǎn)生的焦慮，讓新員工熟悉所就職的崗位、部門、企業(yè)，在試崗的過程中也讓企業(yè)進(jìn)一步了解該員工是否適合所應(yīng)聘的崗位，是否是企業(yè)所需要的人。試崗的時(shí)間不易過長(zhǎng)，一般來說一至三個(gè)月較為合適。
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