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?2008年，隨著我國(guó)新《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，中國(guó)的用工環(huán)境發(fā)生了巨大的變化，對(duì)眾多的企業(yè)和勞動(dòng)者也產(chǎn)生了較為深遠(yuǎn)的影響。那么，“忠誠(chéng)”的對(duì)象與內(nèi)涵到底是什么？企業(yè)的人力資源工作者又該如何有效衡量員工的“忠誠(chéng)度”？能夠有效提升員工忠誠(chéng)度的前提又是什么？……這些問(wèn)題日益成為當(dāng)今人力資源行業(yè)爭(zhēng)論的焦點(diǎn)。以下是本人曾經(jīng)參與網(wǎng)上討論后總結(jié)的一己之見(jiàn)，在此與大家分享，并歡迎百家爭(zhēng)鳴進(jìn)行討論。
??? 一、什么是“忠誠(chéng)”？員工應(yīng)該對(duì)誰(shuí)忠誠(chéng)？
??? 首先，員工的忠誠(chéng)度，跟他是否長(zhǎng)期效力于一個(gè)企業(yè)/組織無(wú)關(guān)，而是跟他的所得與為企業(yè)/組織做出的貢獻(xiàn)之間的比例有關(guān)聯(lián)。涉及到忠誠(chéng)，更多的是指做人的層面，我認(rèn)為，員工做的任何事情，只要對(duì)企業(yè)/組織有利的就是忠誠(chéng)的，忠誠(chéng)從情感上來(lái)講，就是對(duì)企業(yè)有良好的感情。而“人才”會(huì)對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)嗎？在新的勞動(dòng)合同法施行下，恰恰是鼓勵(lì)人才流動(dòng)的，人才市場(chǎng)曾經(jīng)流行一句話(huà)：“敢于流動(dòng)，劈柴也有可能變?nèi)瞬拧?而頻繁流動(dòng)的人才又怎能體現(xiàn)出對(duì)其供職企業(yè)的“忠誠(chéng)”呢？其實(shí)，員工與供職企業(yè)本身就是一種契約關(guān)系，只要在這個(gè)契約關(guān)系基礎(chǔ)上，員工保持足夠的忠誠(chéng)度就合格了，而這個(gè)契約一旦破裂，忠誠(chéng)度就將不再延續(xù)。很多調(diào)查結(jié)果表明：越長(zhǎng)期的合作關(guān)系，越不容易造成企業(yè)員工的流失，特別是企業(yè)的骨干員工和管理干部。
??? 其次，當(dāng)代企業(yè)在討論“忠誠(chéng)”這個(gè)概念的時(shí)候，一定要從整個(gè)勞動(dòng)力資源，從越來(lái)越多的自由傾向里來(lái)界定，不是要求誰(shuí)對(duì)誰(shuí)的忠誠(chéng)，而是越來(lái)越明確的建立相互和諧的合作關(guān)系。忠誠(chéng)應(yīng)該是相互的，如果不強(qiáng)調(diào)相互的關(guān)系，就變成員工毫無(wú)原則地依附于企業(yè)，在古代，這叫做“愚忠”。
??? 另外，我們?cè)谟懻搯T工忠誠(chéng)度之前，也應(yīng)該先談?wù)劼殬I(yè)化。管理學(xué)中有一句話(huà)說(shuō)：“企業(yè)行為先談職業(yè)行為”。員工首先要敬業(yè)，才談得上忠誠(chéng)；員工要有工作能力，才談得上忠誠(chéng)；員工能得到充分的培訓(xùn)和培養(yǎng)，才談得上忠誠(chéng)。這也是企業(yè)和員工雙方成長(zhǎng)的過(guò)程。而且，員工對(duì)企業(yè)所謂的忠誠(chéng)應(yīng)該有兩個(gè)大的方面：一個(gè)是有“心”，一個(gè)是有“力”。有心，是指員工對(duì)工作的態(tài)度；有力，是指“忠誠(chéng)”的行為能力，不能只是態(tài)度好但干不出好活。所以，作為真正的企業(yè)人才要能為企業(yè)做事情，對(duì)企業(yè)有貢獻(xiàn)，有價(jià)值，才能體現(xiàn)出其忠誠(chéng)度。而社會(huì)上有的人并不十分了解人力資源工作，當(dāng)提到相關(guān)話(huà)題的時(shí)候，使勁拍著胸膛大聲疾呼似的說(shuō)出豪言壯語(yǔ)：“我們兩條腿的人有的是！”這句話(huà)本身說(shuō)得沒(méi)錯(cuò)，可關(guān)鍵是所擁有的這些人對(duì)企業(yè)有價(jià)值嗎？他們是否愿意并且是否能夠?yàn)槠髽I(yè)做出貢獻(xiàn)嗎？
??? 正所謂：能力決定崗位，貢獻(xiàn)決定價(jià)值。有人力資源咨詢(xún)顧問(wèn)公司在做員工“滿(mǎn)意度”調(diào)查時(shí)，其中一項(xiàng)很重要的指標(biāo)就是員工的忠誠(chéng)度，那么，什么樣的行為才算是忠誠(chéng)呢？主要有三個(gè)指標(biāo)：第一，員工為在這個(gè)企業(yè)中工作而感到驕傲；第二，員工工作既出工又出力，愿意很努力地工作；第三，員工愿意在崗位說(shuō)明書(shū)界定的范圍以外，為企業(yè)做企業(yè)所需要的工作。
??? 再有，其實(shí)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)基本上會(huì)物化在他的直接主管身上。他的主管如果做得比較到位，讓員工對(duì)他認(rèn)可，有信心，就很可能會(huì)隨之帶來(lái)員工的忠誠(chéng)?，F(xiàn)實(shí)生活中，每一層級(jí)員工的離職實(shí)際上是要離開(kāi)他的“頂頭上司”即他的直接主管，因此，員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，幾乎跟企業(yè)的老板沒(méi)有直接的關(guān)系，而只有間接的關(guān)聯(lián)，除非老板是他的頂頭上司。而老板級(jí)的管理者更多考慮的可能則是：錢(qián)聚人散，錢(qián)散人聚；小勝靠勤，靠智，大勝靠德。
??? 概括起來(lái)主要有三點(diǎn)：第一，作為企業(yè)，應(yīng)當(dāng)正確地認(rèn)識(shí)“忠誠(chéng)度”的發(fā)展趨勢(shì)，正確的面對(duì)當(dāng)今時(shí)代科技發(fā)展的迅猛，不能再簡(jiǎn)單的用傳統(tǒng)的“愚忠”思想來(lái)要求當(dāng)代的員工了；第二，企業(yè)對(duì)員工的忠誠(chéng)度要有合理的期望，不應(yīng)期望過(guò)高；第三，企業(yè)要用切實(shí)的方法、切實(shí)的行動(dòng)，去主動(dòng)建設(shè)員工的忠誠(chéng)度，而不是被動(dòng)的等待和抱怨。沒(méi)有實(shí)際行動(dòng)，就沒(méi)有權(quán)利抱怨。在網(wǎng)絡(luò)上，也有國(guó)際學(xué)習(xí)型組織機(jī)構(gòu)曾提出過(guò)這樣一個(gè)很尖銳的問(wèn)題：當(dāng)未來(lái)出現(xiàn)越來(lái)越多的自由工作者時(shí)，企業(yè)又如何寄希望員工忠誠(chéng)于企業(yè)？所以，“忠誠(chéng)”這個(gè)概念隨著時(shí)代和人力資源的流動(dòng)及社會(huì)化的發(fā)展進(jìn)步，其傳統(tǒng)內(nèi)涵已經(jīng)完全被打破了，那種所謂對(duì)老板/上司的熱愛(ài)和感恩，對(duì)企業(yè)的依附等觀點(diǎn)，已經(jīng)和這個(gè)時(shí)代有點(diǎn)不相適應(yīng)了，比如說(shuō)很多網(wǎng)絡(luò)工作者，他不依附于任何一個(gè)企業(yè)，談何忠誠(chéng)？他的忠誠(chéng)，就是忠于職業(yè)操守，他忠誠(chéng)地按照合同完成本職工作即可。
??? 二、如何來(lái)衡量忠誠(chéng)度？
??? 這首先要問(wèn)誰(shuí)來(lái)評(píng)價(jià)？其次，如何評(píng)價(jià)？再次，評(píng)價(jià)什么？也就是我們到底該如何界定忠誠(chéng)度？人力資源常用的一個(gè)評(píng)價(jià)方法叫關(guān)鍵事件法。就是在遇到困境，遇到個(gè)人利益和組織利益發(fā)生沖突時(shí)，觀察他的表現(xiàn)。比如說(shuō)在東南亞金融危機(jī)的時(shí)候，整個(gè)韓國(guó)缺黃金儲(chǔ)備，很多民眾都把自己家里的黃金首飾獻(xiàn)給國(guó)家。第二個(gè)要從投入產(chǎn)出比來(lái)進(jìn)行衡量。第三個(gè)指標(biāo)就是年限，但這只是一個(gè)絕對(duì)值。
??? 某位著名的人力資源研究專(zhuān)家曾經(jīng)說(shuō)：按照我們的調(diào)查，評(píng)價(jià)忠誠(chéng)度分為三類(lèi)：第一，忠誠(chéng)于自己的職業(yè)；第二，忠誠(chéng)于自己的直線(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)；第三，才是忠誠(chéng)于自己供職的企業(yè)，但并不包括老板。
??? 某人力資源咨詢(xún)顧問(wèn)公司在評(píng)價(jià)員工忠誠(chéng)度的時(shí)候，對(duì)某世界500強(qiáng)企業(yè)的員工有過(guò)這樣一個(gè)調(diào)查問(wèn)題：“你為什么選擇留在這家公司繼續(xù)工作”，員工排前四位的答案是：1職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)，實(shí)現(xiàn)我個(gè)人的價(jià)值；2培訓(xùn)的機(jī)會(huì)和個(gè)人發(fā)展；3同事關(guān)系融洽；4薪酬福利。實(shí)際上企業(yè)老板能夠給員工的是什么？最直接的是薪酬福利，但是它并不是員工留在公司的首要原因。?
??? 三、如何建設(shè)和培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度？
??? 舉個(gè)案例：深圳華為公司就施行忠誠(chéng)度管理。但它是基于制度層面的硬性管理，而不是由老板評(píng)價(jià)，因?yàn)槔习逵袝r(shí)也會(huì)走眼；也不是過(guò)去的“狼性文化”，任正非先生在2000年以后就不再提倡“狼性文化”了；華為員工從被選聘之初，就要經(jīng)歷過(guò)五關(guān)面試和筆試的考察，特別是針對(duì)社會(huì)招生；管理人員須在華為大學(xué)進(jìn)行三個(gè)月的管理培訓(xùn)，應(yīng)屆生還必須要經(jīng)歷兩三周的集中體能軍訓(xùn)； IT專(zhuān)業(yè)應(yīng)屆生每月拿著5500元的工資，對(duì)企業(yè)沒(méi)有任何貢獻(xiàn)，甚至要被培訓(xùn)到九個(gè)月到一年才能獨(dú)立上崗工作……；華為的制度評(píng)價(jià)大概包括：第一，員工關(guān)鍵事件記錄。關(guān)鍵事件分紅色和黑色，也就是正向和負(fù)向的，這個(gè)記錄和每一個(gè)考核都要掛鉤。這個(gè)記錄要累計(jì)幾年，是能對(duì)員工忠誠(chéng)度有所反映的。第二，員工誠(chéng)信記錄。比如說(shuō)報(bào)賬時(shí)是否有占公司便宜等等。第三，勞動(dòng)態(tài)度考核。每個(gè)季度考核一次，其結(jié)果和干部提拔、股權(quán)分配、晉升和干部的利用都有關(guān)系。 第四，部門(mén)KPI和個(gè)人PBC績(jī)效考核等等。當(dāng)前中國(guó)的成長(zhǎng)性企業(yè)居多，員工忠誠(chéng)度的討論其實(shí)是個(gè)刻不容緩的研究課題。而且現(xiàn)實(shí)中，哪個(gè)企業(yè)不想把員工長(zhǎng)期固定下來(lái)，不想用熟練的、有技術(shù)、有能力的員工為企業(yè)做貢獻(xiàn)？但是從希望到實(shí)現(xiàn)，還有很長(zhǎng)的一段路要走。
??? 總結(jié)所謂員工忠誠(chéng)度的建設(shè)，主要是要培養(yǎng)員工忠誠(chéng)的能力。這包括培養(yǎng)態(tài)度、知識(shí)和技能。當(dāng)然也要用多種考核指標(biāo)來(lái)衡量。另外，還有更深層次的關(guān)于執(zhí)行與落實(shí)方面的課題，有待大家進(jìn)一步研究和探討。
簡(jiǎn)而言之，人才是企業(yè)最寶貴的財(cái)富，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力之源。祝愿我們的人力資源工作在原來(lái)的基礎(chǔ)上，能夠更上一層樓，真正將我們企業(yè)的“人力”做成“資源”，營(yíng)造非凡的團(tuán)隊(duì)合作，讓員工盡顯才華。