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?2008年，隨著我國新《勞動合同法》的實施，中國的用工環(huán)境發(fā)生了巨大的變化，對眾多的企業(yè)和勞動者也產(chǎn)生了較為深遠(yuǎn)的影響。那么，“忠誠”的對象與內(nèi)涵到底是什么？企業(yè)的人力資源工作者又該如何有效衡量員工的“忠誠度”？能夠有效提升員工忠誠度的前提又是什么？……這些問題日益成為當(dāng)今人力資源行業(yè)爭論的焦點。以下是本人曾經(jīng)參與網(wǎng)上討論后總結(jié)的一己之見，在此與大家分享，并歡迎百家爭鳴進(jìn)行討論。
??? 一、什么是“忠誠”？員工應(yīng)該對誰忠誠？
??? 首先，員工的忠誠度，跟他是否長期效力于一個企業(yè)/組織無關(guān)，而是跟他的所得與為企業(yè)/組織做出的貢獻(xiàn)之間的比例有關(guān)聯(lián)。涉及到忠誠，更多的是指做人的層面，我認(rèn)為，員工做的任何事情，只要對企業(yè)/組織有利的就是忠誠的，忠誠從情感上來講，就是對企業(yè)有良好的感情。而“人才”會對企業(yè)忠誠嗎？在新的勞動合同法施行下，恰恰是鼓勵人才流動的，人才市場曾經(jīng)流行一句話：“敢于流動，劈柴也有可能變?nèi)瞬拧?而頻繁流動的人才又怎能體現(xiàn)出對其供職企業(yè)的“忠誠”呢？其實，員工與供職企業(yè)本身就是一種契約關(guān)系，只要在這個契約關(guān)系基礎(chǔ)上，員工保持足夠的忠誠度就合格了，而這個契約一旦破裂，忠誠度就將不再延續(xù)。很多調(diào)查結(jié)果表明：越長期的合作關(guān)系，越不容易造成企業(yè)員工的流失，特別是企業(yè)的骨干員工和管理干部。
??? 其次，當(dāng)代企業(yè)在討論“忠誠”這個概念的時候，一定要從整個勞動力資源，從越來越多的自由傾向里來界定，不是要求誰對誰的忠誠，而是越來越明確的建立相互和諧的合作關(guān)系。忠誠應(yīng)該是相互的，如果不強調(diào)相互的關(guān)系，就變成員工毫無原則地依附于企業(yè)，在古代，這叫做“愚忠”。
??? 另外，我們在討論員工忠誠度之前，也應(yīng)該先談?wù)劼殬I(yè)化。管理學(xué)中有一句話說：“企業(yè)行為先談職業(yè)行為”。員工首先要敬業(yè)，才談得上忠誠；員工要有工作能力，才談得上忠誠；員工能得到充分的培訓(xùn)和培養(yǎng)，才談得上忠誠。這也是企業(yè)和員工雙方成長的過程。而且，員工對企業(yè)所謂的忠誠應(yīng)該有兩個大的方面：一個是有“心”，一個是有“力”。有心，是指員工對工作的態(tài)度；有力，是指“忠誠”的行為能力，不能只是態(tài)度好但干不出好活。所以，作為真正的企業(yè)人才要能為企業(yè)做事情，對企業(yè)有貢獻(xiàn)，有價值，才能體現(xiàn)出其忠誠度。而社會上有的人并不十分了解人力資源工作，當(dāng)提到相關(guān)話題的時候，使勁拍著胸膛大聲疾呼似的說出豪言壯語：“我們兩條腿的人有的是！”這句話本身說得沒錯，可關(guān)鍵是所擁有的這些人對企業(yè)有價值嗎？他們是否愿意并且是否能夠為企業(yè)做出貢獻(xiàn)嗎？
??? 正所謂：能力決定崗位，貢獻(xiàn)決定價值。有人力資源咨詢顧問公司在做員工“滿意度”調(diào)查時，其中一項很重要的指標(biāo)就是員工的忠誠度，那么，什么樣的行為才算是忠誠呢？主要有三個指標(biāo)：第一，員工為在這個企業(yè)中工作而感到驕傲；第二，員工工作既出工又出力，愿意很努力地工作；第三，員工愿意在崗位說明書界定的范圍以外，為企業(yè)做企業(yè)所需要的工作。
??? 再有，其實員工對企業(yè)的忠誠基本上會物化在他的直接主管身上。他的主管如果做得比較到位，讓員工對他認(rèn)可，有信心，就很可能會隨之帶來員工的忠誠。現(xiàn)實生活中，每一層級員工的離職實際上是要離開他的“頂頭上司”即他的直接主管，因此，員工對企業(yè)的忠誠，幾乎跟企業(yè)的老板沒有直接的關(guān)系，而只有間接的關(guān)聯(lián)，除非老板是他的頂頭上司。而老板級的管理者更多考慮的可能則是：錢聚人散，錢散人聚；小勝靠勤，靠智，大勝靠德。
??? 概括起來主要有三點：第一，作為企業(yè)，應(yīng)當(dāng)正確地認(rèn)識“忠誠度”的發(fā)展趨勢，正確的面對當(dāng)今時代科技發(fā)展的迅猛，不能再簡單的用傳統(tǒng)的“愚忠”思想來要求當(dāng)代的員工了；第二，企業(yè)對員工的忠誠度要有合理的期望，不應(yīng)期望過高；第三，企業(yè)要用切實的方法、切實的行動，去主動建設(shè)員工的忠誠度，而不是被動的等待和抱怨。沒有實際行動，就沒有權(quán)利抱怨。在網(wǎng)絡(luò)上，也有國際學(xué)習(xí)型組織機構(gòu)曾提出過這樣一個很尖銳的問題：當(dāng)未來出現(xiàn)越來越多的自由工作者時，企業(yè)又如何寄希望員工忠誠于企業(yè)？所以，“忠誠”這個概念隨著時代和人力資源的流動及社會化的發(fā)展進(jìn)步，其傳統(tǒng)內(nèi)涵已經(jīng)完全被打破了，那種所謂對老板/上司的熱愛和感恩，對企業(yè)的依附等觀點，已經(jīng)和這個時代有點不相適應(yīng)了，比如說很多網(wǎng)絡(luò)工作者，他不依附于任何一個企業(yè)，談何忠誠？他的忠誠，就是忠于職業(yè)操守，他忠誠地按照合同完成本職工作即可。
??? 二、如何來衡量忠誠度？
??? 這首先要問誰來評價？其次，如何評價？再次，評價什么？也就是我們到底該如何界定忠誠度？人力資源常用的一個評價方法叫關(guān)鍵事件法。就是在遇到困境，遇到個人利益和組織利益發(fā)生沖突時，觀察他的表現(xiàn)。比如說在東南亞金融危機的時候，整個韓國缺黃金儲備，很多民眾都把自己家里的黃金首飾獻(xiàn)給國家。第二個要從投入產(chǎn)出比來進(jìn)行衡量。第三個指標(biāo)就是年限，但這只是一個絕對值。
??? 某位著名的人力資源研究專家曾經(jīng)說：按照我們的調(diào)查，評價忠誠度分為三類：第一，忠誠于自己的職業(yè)；第二，忠誠于自己的直線領(lǐng)導(dǎo)；第三，才是忠誠于自己供職的企業(yè)，但并不包括老板。
??? 某人力資源咨詢顧問公司在評價員工忠誠度的時候，對某世界500強企業(yè)的員工有過這樣一個調(diào)查問題：“你為什么選擇留在這家公司繼續(xù)工作”，員工排前四位的答案是：1職業(yè)發(fā)展的機會，實現(xiàn)我個人的價值；2培訓(xùn)的機會和個人發(fā)展；3同事關(guān)系融洽；4薪酬福利。實際上企業(yè)老板能夠給員工的是什么？最直接的是薪酬福利，但是它并不是員工留在公司的首要原因。?
??? 三、如何建設(shè)和培養(yǎng)員工的忠誠度？
??? 舉個案例：深圳華為公司就施行忠誠度管理。但它是基于制度層面的硬性管理，而不是由老板評價，因為老板有時也會走眼；也不是過去的“狼性文化”，任正非先生在2000年以后就不再提倡“狼性文化”了；華為員工從被選聘之初，就要經(jīng)歷過五關(guān)面試和筆試的考察，特別是針對社會招生；管理人員須在華為大學(xué)進(jìn)行三個月的管理培訓(xùn)，應(yīng)屆生還必須要經(jīng)歷兩三周的集中體能軍訓(xùn)； IT專業(yè)應(yīng)屆生每月拿著5500元的工資，對企業(yè)沒有任何貢獻(xiàn)，甚至要被培訓(xùn)到九個月到一年才能獨立上崗工作……；華為的制度評價大概包括：第一，員工關(guān)鍵事件記錄。關(guān)鍵事件分紅色和黑色，也就是正向和負(fù)向的，這個記錄和每一個考核都要掛鉤。這個記錄要累計幾年，是能對員工忠誠度有所反映的。第二，員工誠信記錄。比如說報賬時是否有占公司便宜等等。第三，勞動態(tài)度考核。每個季度考核一次，其結(jié)果和干部提拔、股權(quán)分配、晉升和干部的利用都有關(guān)系。 第四，部門KPI和個人PBC績效考核等等。當(dāng)前中國的成長性企業(yè)居多，員工忠誠度的討論其實是個刻不容緩的研究課題。而且現(xiàn)實中，哪個企業(yè)不想把員工長期固定下來，不想用熟練的、有技術(shù)、有能力的員工為企業(yè)做貢獻(xiàn)？但是從希望到實現(xiàn)，還有很長的一段路要走。
??? 總結(jié)所謂員工忠誠度的建設(shè)，主要是要培養(yǎng)員工忠誠的能力。這包括培養(yǎng)態(tài)度、知識和技能。當(dāng)然也要用多種考核指標(biāo)來衡量。另外，還有更深層次的關(guān)于執(zhí)行與落實方面的課題，有待大家進(jìn)一步研究和探討。
簡而言之，人才是企業(yè)最寶貴的財富，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力之源。祝愿我們的人力資源工作在原來的基礎(chǔ)上，能夠更上一層樓，真正將我們企業(yè)的“人力”做成“資源”，營造非凡的團隊合作，讓員工盡顯才華。