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留住人才，保持行業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展

時間：2010.06.06 來源：市物協(xié)

文/趙曉曼
物業(yè)管理行業(yè)是一個新興行業(yè)，這是我們經常聽到的一句話。從1981年3月全國第一家物業(yè)管理公司--深圳市物業(yè)管理公司的設立，至今已經有20多年的時間了，我們國家的物業(yè)管理企業(yè)已經從體制改革下的小作坊經營，成長為擁有一定行業(yè)規(guī)模及行業(yè)制度的新興行業(yè)，有了長足的發(fā)展。但是物業(yè)管理行業(yè)仍處于行業(yè)的發(fā)展階段，面臨著許多矛盾和制約因素。
眾所周之，物業(yè)管理行業(yè)是一個低利潤的行業(yè)，其最大的投入就是人力資源的投入。工作技術含量少，從業(yè)人員文化程度相對較低，工資在各類行業(yè)中屬于較低水平。低工資水平，制約著員工的招聘，無法吸引高素質人才的進入，導致從業(yè)人員的整體素質較差。而物業(yè)管理的好壞，完全取決于從業(yè)人員的服務質量，人員素質的良莠不齊，導致服務質量無法保障，嚴重影響了整個公司的經營，只能在低利潤水平徘徊。這成為目前困擾物業(yè)公司發(fā)展的一個怪圈。
物業(yè)管理行業(yè)是一種用較少資產來管理巨大資產的行業(yè)，是以人力資本來保持財富力量的行業(yè)。所以人才是企業(yè)的第一要素資源。企業(yè)管理的目標是盈利，管理的核心是人，企業(yè)最應努力挖掘的潛力是人力投入與產出的潛力。在當今日益激烈競爭的形勢下，企業(yè)的領導者們不得不高度重視人力資源管理和對人力資源成本及其價值的研究。我們國內許多企業(yè)尤其是高新技術企業(yè)也越來越認識到知識員工與傳統(tǒng)體力工人的區(qū)別，不再是傳統(tǒng)的“被管理者”，不應再被視為簡單的成本，而是和資金一樣被看作企業(yè)的重要“資本”和寶貴“資源”。作為物業(yè)管理企業(yè)的管理者也應該清楚地認清這一點。當前物業(yè)管理企業(yè)間的競爭已不再是單純的產品競爭、技術競爭、服務競爭，而是更多地體現(xiàn)為從業(yè)人員的素質競爭。一個高素質的物業(yè)管理職業(yè)經理人，能帶動起整個團隊的綜合素質，在變革管理思想、優(yōu)化管理模式、創(chuàng)新管理方法、開發(fā)管理技術、升級管理手段等方面起到至關重要的作用，并終將確立該企業(yè)在市場競爭中的有利地位?，F(xiàn)代企業(yè)之間的競爭，歸根到底是人的競爭。對此要有清醒的認識，并能輔以有效的舉措，就能為企業(yè)留住人才，就能使員工最大程度地激發(fā)熱情和干勁。
如何能夠留住員工，留住人才，我認為應該從三個方面入手：
一、事業(yè)留人。
所謂事業(yè)留人，就是要建立起員工在企業(yè)發(fā)展的平臺，使員工看到自身發(fā)展的目標與方向。不論是從行業(yè)還是自身在企業(yè)中的發(fā)展，都要看到未來的希望。
從行業(yè)方面來說，建立起物業(yè)管理相關的法律法規(guī)體系及物業(yè)管理經理人制度，規(guī)范行業(yè)行為，保障行業(yè)的發(fā)展。使人才在行業(yè)中進行良性的流動，提高整個行業(yè)的素質。
從企業(yè)方面來說，改變金字塔式的組織結構，減少中間層，推行扁平式的組織結構，避免機構的重疊性和無效性。要明確規(guī)定每一個部門的職能，規(guī)定實現(xiàn)這些職位能必須設立的崗位，規(guī)定每一個崗位應承擔的工作責任；并且部門之間、崗位之間必須銜接，從而形成整個組織合理的業(yè)務流程，提高工作效率。同時每一個崗位都要有明確的崗位描述，要做到各個崗位職責清晰、權責到位、分工明確和考核有據(jù)，能夠進行有效和科學的考核。建立嚴謹?shù)膯T工晉升機制，使每個崗位的設置要為員工施展才干，并為培養(yǎng)人才提供足夠的空間，使企業(yè)成為個人發(fā)展的平臺。通過這樣的機構調整，最大限度地減少員工之間的能量內耗，充分發(fā)揮員工的主觀能動性，提高勞動生產率，真正做到“人人有事干，事事有人干”。
二、感情留人。
所謂感情留人，就是要建立適合企業(yè)自身特點，讓員工感到親切的企業(yè)文化，使員工在企業(yè)文化的氛圍中對企業(yè)產生歸屬感。任何東西包括物質刺激在內，其激勵作用都是邊際效率遞減的。開始時也許有用，但在人的收入與財富達到一定程度后，其作用就越來越小了。這個時候，你不能只靠物質，也要靠企業(yè)文化等來激勵員工，為企業(yè)的發(fā)展尋找新的動力。企業(yè)設立制度，是為了對企業(yè)的行為有規(guī)范。然而，市場瞬息萬變，靠制度實際上很難跟得上市場的變化。這個時候，企業(yè)員工的行為更多要靠企業(yè)文化引領。好的企業(yè)文化能給企業(yè)員工帶來愉悅以及極大的滿足感，就像是心靈雞湯一樣。而人們其實是需要這樣的雞湯并且樂于“消費”這樣的雞湯的。作為人員流動性相對較大的物業(yè)管理行業(yè)來說，企業(yè)文化的地位尤其重要。企業(yè)應采取有效的措施保持骨干隊伍的相對穩(wěn)定，也要伴隨企業(yè)的發(fā)展，使企業(yè)內部人才流動的渠道暢通，促進各類人才的合理流動，在流動中實現(xiàn)企業(yè)人員結構的優(yōu)化組合和科學配置。為了要穩(wěn)住員工隊伍，企業(yè)要完善企業(yè)的內部管理及企業(yè)文化建設。為員工提供寬松的發(fā)展空間，采取措施使內部人才合理流動，人員結構達到科學的配置。另外，要建立有效，符合企業(yè)需求的培訓制度，滿足員工的工作要求。要提高企業(yè)員工的素質，調動其主觀能動性，企業(yè)的培訓是關鍵因素。因為在知識經濟時代，知識成為促進企業(yè)經濟增長的重要因素。那么使企業(yè)的員工都能不斷的持續(xù)進行知識補充是不可缺少的，這就要求我們企業(yè)要為員工提供不斷學習的機會即企業(yè)要實施有效的培訓。根據(jù)培訓的目的和深度，企業(yè)的培訓可分為專業(yè)知識的培訓、能力培訓、培養(yǎng)員工的創(chuàng)造性和革新性及觀念的轉化等。當然，企業(yè)培訓要嚴格制定培訓計劃，培訓計劃不是由公司的領導或人事部門拍拍腦袋“敲定”，而應在廣泛征集需求信息的基礎上綜合編制而成，這樣可以為企業(yè)節(jié)省培訓費用的支出。
三、待遇留人。
對于大部分物業(yè)行業(yè)從業(yè)人員來說，工作的目的很簡單，就是為了養(yǎng)家糊口，所以，工資的高低是他們能夠留在某一公司的重要原因。如果公司沒有完善的薪酬管理體系，在發(fā)放薪酬方面有很大的隨意性，就會使員工感覺到不公平不合理，從而引起人才流失。作為物業(yè)管理企業(yè)應該建立起公平統(tǒng)一的薪酬管理體系，從而留住員工，對員工起到有效的激勵措施。
首先，一個員工的績效表現(xiàn)是好是差，對企業(yè)的貢獻是多是少，應該直接反映到他的薪酬上面。不能 “干多干少一個樣”，那樣會嚴重影響了員工的工作積極性。其次，隨著市場競爭的深化，人才的市場競爭也日益激烈。企業(yè)的薪酬只有在市場上具有足夠的競爭力，才能留住既有的人才，并有足夠的吸引力吸引外面的人才加盟。再者，物價指數(shù)上升時，原定薪酬水平的購買力降低，如不進行調整，實際上相當于降低員工的收入水平，長此以往，員工必會另謀出路。最后，當企業(yè)贏利表現(xiàn)良好時，通過薪酬調整，將企業(yè)的經營成果與大家分享，員工才能保持高昂的士氣。當企業(yè)贏利欠佳時，也可以通過薪酬調整將企業(yè)的贏利欠佳的現(xiàn)狀傳達至每一位員工，由此激發(fā)員工的斗志，同心同德，共同奮斗，企業(yè)才可能有所轉機。也就是說讓薪酬動起來并不是讓薪酬升起來，而是以一種動態(tài)的管理使之與企業(yè)管理的方方面面相適應，實現(xiàn)投入與產出的最佳。俗話說得好：“不患貧，患不均”。作為低利潤的物業(yè)管理行業(yè)，業(yè)內工資水平不會很高，這是大家公認的，所以薪酬體系的公平就顯得尤為重要。難一點的任務交給能力高一點的人，要求低一點的任務交給能力低一點的人，能力和任務是對等的。同樣，薪酬也與任務是對等的，只有能力高的人，任務才會難，薪酬也就會高，從而激發(fā)員工不斷學習，提高自身能力，從而提高員工的整體素質，才會給公司帶來更大利潤。
在市場經濟條件下，人員的穩(wěn)定是相對的，流動是絕對的，但流動應在一個合理的范圍內。人員穩(wěn)定才能使企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，優(yōu)秀的人才能夠使企業(yè)在行業(yè)中脫穎而出。人才是物業(yè)管理企業(yè)的第一資源，企業(yè)只有重視人才，善待人才，才能不斷向前發(fā)展。作為新興行業(yè)的物業(yè)管理行業(yè)，只有突破用人的瓶頸，建立適合本企業(yè)、本行業(yè)的用人制度，才能保持行業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定的發(fā)展。
作者單位：濟南濟發(fā)物業(yè)有限責任公司
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