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員工倒休的工時是否應支付加班費?

轉自微信號：金諾周麗霞

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基本案情

李某是某公司的雇員，職位為銷售經理，公司先是與其簽訂了聘用信，隨后又簽訂了勞動合同，在勞動合同中約定“雙方執(zhí)行標準工時制度”。

由于受公司銷售產品需求的季節(jié)性影響，李某在某時間段內每天工作8個小時，每周工作7天。其上級主管曾對李某表示，該階段過后會安排倒休。

但后來李某因為個人原因向公司提出了辭職，他認為，自己積攢下來該倒休的工時，應算成加班費。

另外，公司曾口頭答應完成業(yè)績90%的情況下，可給其提成。其已經完成該指標，可公司拒絕兌現(xiàn)承諾，還把可享受提成的標準提高到了業(yè)績的95%。雙方由此發(fā)生爭議。

本案有以下兩個爭議焦點：

1.公司是否應向李某支付其未安排倒休工作時間的加班費；

2.公司是否應按照約定向李某支付提成。

案情評析

針對焦點1，員工和單位簽訂了聘用信和勞動合同，關于提成問題應參照聘用信和勞動合同的約定來履行。

如果聘用信和勞動合同中沒有約定，員工又無法提供其它能證明公司曾作出關于給予其提成承諾的約定，也沒有實際支付的慣例，其關于公司支付提成的請求很難得到支持。

針對焦點2，關于加班倒休的問題，根據法律規(guī)定，執(zhí)行標準工時制的公司，對于職工在休息日加班的情形，可安排職工倒休，不能安排倒休的，公司應支付200%的加班工資。

因此，李某可以要求公司按照未安排倒休的加班天數(shù)支付相應的工資。

關于標準工時制度，是由立法確定一晝夜中工作時間長度，一周中工作日天數(shù)，并要求各用人單位和一般職工普遍實行的基本工時制度。標準工時制是標準和基礎，是其它特殊工時制度的計算依據和參照標準。

根據《勞動法》和《國務院關于職工工作時間的規(guī)定》，我國目前實行勞動者每日工作8小時，每周工作40小時這一標準工時制?！秳趧臃ā返谒氖臈l第2款規(guī)定，用人單位休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬。

另外，《勞動部關于職工工作時間有關問題的復函》對用人單位在休息日或法定休假日安排加班，用人單位可否不支付加班費而給予補休以及補休的標準如何確定的問題也作出了答復，即依據《勞動法》第四十四條規(guī)定，休息日安排勞動者加班工作的，應首先安排補休，不能補休時，則應支付不低于工資的百分之二百的工資報酬。

補休時間應等同于加班時間。法定休假日安排勞動者加班工作的，應另外支付不低于工資的百分之三百的工資報酬，且不應通過安排補休來取代支付加班費。?

最后，在實務中，一方面，建議用人單位依據法律規(guī)定和勞動合同約定的工時制度安排員工工作時間；另一方面，為減少糾紛，也建議用人單位在勞動合同中將其它各項與員工達成一致的約定予以明確，以到達合理規(guī)范勞動用工管理的目的。

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